Visión General del Desarrollo Organizativo

DO es un esfuerzo de largo alcance para mejorar el problema de organización y resolución de los procesos de renovación, en particular a través de la colaboración más eficaz y la gestión de la cultura organizacional, a menudo con la ayuda de un agente de cambio o catalizador y el uso de la teoría y la tecnología de ciencias de la conducta aplicada.

Desarrollo de la organización es una "relación contractual entre un agente de cambio y una organización patrocinadora contraída con el fin de utilizar la ciencia del comportamiento aplicada en un contexto de sistemas para mejorar el desempeño organizacional y la capacidad de la organización para mejorarse a sí misma". 

El desarrollo organizacional es un proceso continuo y sistemático para aplicar un cambio efectivo en una organización. El Desarrollo de la organización se conoce como campo tanto como la ciencia de la conducta aplicada centrada en la comprensión y la gestión del cambio organizacional y como campo de estudio científico y la investigación. Es de carácter interdisciplinario y se basa en la sociología, la psicología y las teorías de la motivación, el aprendizaje y la personalidad.

Relación Contractual

Aunque ni la organización patrocinadora, ni el agente de cambio pueden estar seguros al principio de la naturaleza exacta del problema o problemas a tratar o cuánto tiempo será necesario, es imprescindible un acuerdo sobre estas cuestiones. La organización patrocinadora debe saber cuál es el plan general preliminar del agente de cambio, por lo que sus propios compromisos en relación con los compromisos y la responsabilidad personal para el programa, y los honorarios del agente de cambio. El agente de cambio debe asegurarse de que la organización, y en particular los altos ejecutivos, estan comprometidos suficientemente con el cambio  para apoyar el tipo de auto-análisis y la participación de personal necesarios para el éxito del programa. Reconociendo la incertidumbre que se extiende por delante de ambas partes, un acuerdo de rescisión que permiten a ambas partes retirarse en cualquier momento, generalmente se incluye.

Agente de cambio

Un agente de cambio en no es un técnico experto en áreas funcionales tales como la contabilidad, la producción, o las finanzas. Él es un científico de la conducta que sabe cómo hacer que la gente en una organización involucrada en la solución de sus propios problemas. Su principal fortaleza es el conocimiento exhaustivo del comportamiento humano, apoyado por una serie de técnicas de intervención (que se discutirán más adelante). El agente de cambio puede ser externo o interno a la organización. Un agente de cambio interno es generalmente un miembro del personal que tiene experiencia en las ciencias del comportamiento y en la tecnología de intervención del desarrollo organizacional. En la evolución natural de los mecanismos de cambio en las organizaciones, este proceso parece acercarse a la disposición ideal. Agentes de cambio cualificado se pueden encontrar en algunas facultades universitarias, o pueden ser consultores privados asociados con organizaciones tales como el Laboratorio Nacional de Formación Institute for Applied Behavioral Science (Washington, DC) de la Universidad Associates (San Diego, California), el graduado de intervención Sistemas Humanos el programa en el Departamento de Ciencias Aplicadas Humanas (Concordia University, Montreal, Canadá), y organizaciones similares.

El agente de cambio puede ser un agente o la línea de la organización que está formado en la teoría del desarrollo organizacional. En tal caso, la "relación contractual" es un acuerdo en casa que probablemente debería ser explícito con respecto a todos los procesos implicados.

Organización Patrocinadora

La iniciativa para los programas de desarrollo organizacional proviene de una organización que tiene un problema. Esto significa que la alta dirección o alguien autorizado por la alta dirección es consciente de que existe un problema y ha decidido buscar ayuda para resolverlo. Hay una analogía directa aquí para la práctica de la psicoterapia: El cliente o el paciente debe buscar activamente una ayuda para encontrar una solución a sus problemas. Esto indica una voluntad por parte de la organización del cliente a aceptar la ayuda y se asegura que la organización se ocupa activamente de la gestión.

Ciencia del Comportamiento aplicada

Una de las características sobresalientes de la DO que la distingue de la mayoría de los programas de mejora de otros es que se basa en una relación de "ayudar". Algunos creen que el agente de cambio no es un médico para los males de la organización, que  no examina el "paciente", hace un diagnóstico, y escribe una receta. Tampoco que trata de enseñar a miembros de la organización un nuevo inventario de los conocimientos que luego se transfieren a la situación de empleo. Usando la teoría y los métodos extraídos de las ciencias del comportamiento tales como (industrial y la psicología organizacional, sociología industrial, la comunicación, la antropología cultural, la teoría administrativa, comportamiento organizacional, economía y ciencia política, la principal función del agente de cambio es ayudar a la organización a definir y resolver sus propios problemas. El método básico utilizado es el conocido como investigación-acción. Este enfoque, que se describe en detalle más adelante, consiste en un diagnóstico preliminar, la recopilación de datos, la retroalimentación de los datos al cliente, la exploración de datos por el grupo de clientes, planificación de la acción basada en en los datos, y la adopción de medidas.

Sistemas de contexto

Ofertas de DO con un sistema total - la organización como un todo, incluyendo su medio ambiente pertinente - o con un subsistema o de los sistemas - los servicios de grupos de trabajo, o - en el contexto del sistema total. Partes de los sistemas, por ejemplo, los individuos, las camarillas, las estructuras, normas, valores, y los productos no son considerados en forma aislada, el principio de interdependencia, es decir, que el cambio en una parte de un sistema afecta a las otras partes, se reconoce plenamente. Así, las intervenciones de desarrollo organizacional se centran en la cultura total, y los procesos culturales de las organizaciones. La atención se centra también en los grupos, ya que el comportamiento de las personas relevantes en las organizaciones y grupos es generalmente un producto del grupo de las influencias más que de la personalidad.

Mejora de rendimiento de las organizaciones

El objetivo del desarrollo organizacional es mejorar la capacidad de la organización para manejar su funcionamiento interno y externo y las relaciones. Esto incluiría cosas tales como la mejora de los procesos interpersonales y de grupo, una comunicación más eficaz, mayor capacidad para hacer frente a problemas de organización de todo tipo, los procesos de toma de decisiones más eficaz, el estilo de liderazgo más adecuado, mejores aptitudes en lidiar con los conflictos destructivos, y mayores niveles de confianza y de cooperación entre los miembros de la organización. Estos objetivos se derivan de un sistema de valores basado en una visión optimista de la naturaleza del hombre - que el hombre en un ambiente de apoyo es capaz de lograr mayores niveles de desarrollo y realización. Esencial para el desarrollo y la eficacia de la organización es el método científico - la investigación, una búsqueda rigurosa de las causas, las pruebas experimentales de las hipótesis, y la revisión de los resultados.

Organización auto-renovadora

El objetivo final de los profesionales del desarrollo es "trabajar fuera de un puesto de trabajo", dejando la organización del cliente con un conjunto de herramientas, comportamientos, actitudes y un plan de acción con el que controlar su propio estado de salud y tomar las medidas correctivas para su propia renovación y desarrollo. Esto es coherente con el concepto de sistemas de retroalimentación, como mecanismo de regulación y corrección.

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