Tipos de Cultura Organizacional

Geert Hofstede. Efecto de las culturales nacionales sobre el comportamiento de las organizaciones.

Hofstede buscó las diferencias nacionales entre los más de 100.000 empleados de IBM en diferentes partes del mundo, en un intento de encontrar aspectos de la cultura que pueden influir en el comportamiento empresarial.

Hofstede identificó cinco dimensiones de la cultura en su estudio de las influencias nacionales:

1. La distancia jerárquica. El grado en que una sociedad espera que haya diferencias en los niveles de poder. Una puntuación alta indica que existe la expectativa de que algunas personas ejercen grandes cantidades de energía frente a otros. Un puntaje bajo refleja la opinión de que todas las personas deben tener igualdad de derechos.
2. Control de la incertidumbre refleja el grado en que una sociedad acepta la incertidumbre y el riesgo.
3. El individualismo vs colectivismo. El contraste con el individualismo es el colectivismo, y se refiere a la medida en que la gente espera de pie por sí mismos, o bien actúan predominantemente como un miembro del grupo u organización. La últimas investigaciones indican que los dos conceptos son realmente independientes. Algunas personas y culturas pueden tener tanto el individualismo como el colectivismo alto. Alguien que valora mucho la obligación de su grupo no da necesariamente una baja prioridad a la libertad personal y la autosuficiencia
4. Masculinidad vs feminidad - se refiere al valor otorgado a los valores tradicionalmente masculinos o femeninos. Los valores masculinos, por ejemplo, son la competitividad, la asertividad, la ambición y la acumulación de riquezas y posesiones materiales.
5. Orientación a largo plazo vs orientación a corto plazo - describe la importancia para el futuro contra el pasado y el presente. En las sociedades orientadas al largo plazo, el ahorro y la perseverancia son más valoradas, en las sociedades orientadas al corto plazo, el respeto por la tradición y la reciprocidad de regalos y favores se valoran más.

Robert A. Cooke. El Inventario de Cultura de la organización: Clusters de la Cultura

Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que deben integrarse y cumplir las expectativas en su organización. La cultura de la organización se agrupa en tres tipos generales de culturas:

1. Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a interactuar con las personas y las tareas de enfoque de una manera que les ayuden a cumplir con sus superiores para la satisfacción de las necesidades. Las organizaciones con culturas constructivas promueven a los miembros a trabajar a su máximo potencial, lo que resulta en altos niveles de motivación, la satisfacción, el trabajo en equipo, la calidad del servicio, y crecimiento de las ventas. Normas constructivas son evidentes en los ambientes donde la calidad es un valor superior a la cantidad, la creatividad es un valor superior a la conformidad, la cooperación se cree que conduce a mejores resultados que la competencia y la eficacia se juzga a nivel del sistema en lugar del nivel de componente. Estos tipos de normas culturales son consistentes con (y de apoyo) los objetivos que la potenciación, gestión de calidad total, el liderazgo transformacional, la mejora continua, reingeniería, y de las organizaciones que aprenden.
2. Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que deben interactuar con la gente de manera que no ponga en peligro su propia seguridad. En organizaciones pasivas, los miembros se sienten presionados a pensar y comportarse de maneras que sean incompatibles con la forma en que creen que deben, a fin de ser eficaces. La gente se esmera en complacer a los demás (especialmente los superiores) y evitar conflictos interpersonales. Normas, procedimientos, y las órdenes son más importantes que las creencias personales, las ideas, y el juicio.
3. Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se espera que alcancen las tareas de manera enérgica para proteger su estatus y la seguridad. Las organizaciones agresivas/defensivas alientan o requieren que sus miembros parezcas competentes, controlados, y superiores. Los miembros que buscan ayuda, reconocen las deficiencias, o conceden su posición son vistos como incompetentes o débiles. Estas organizaciones hacen hincapié en encontrar los errores, eliminar a los "errores", alentando a los miembros a competir unos contra otros.

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