Cultuta Organizacional
14-10-2023
Varios métodos han sido utilizados para clasificar los tipos de cultura
organizacional en función de diversos parámetros de clasificación. Una primera clasificación arrojaría
distintos tipos de cultura organizacional según la orientación de la organización, por ejemplo
organizaciones orientadas al poder, a la función a la tarea o a las personas.
Tipos de cultura organizacional
La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, creencias, normas y prácticas que caracterizan a una empresa u organización. Hay varios tipos de culturas organizacionales que pueden variar según la empresa, su industria, su historia y sus objetivos. Algunos de los tipos de cultura organizacional más comunes son:
- Cultura de innovación: En este tipo de cultura, se valora la creatividad, la experimentación y la búsqueda constante de nuevas ideas. Las empresas con esta cultura tienden a fomentar la innovación y la adaptación al cambio.
- Cultura jerárquica: En organizaciones con una cultura jerárquica, existe una estructura de mando claramente definida y una toma de decisiones centralizada. La autoridad se encuentra en la cima de la jerarquía y las reglas y procedimientos son importantes.
- Cultura orientada al cliente: En estas organizaciones, el enfoque principal es satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes. Se promueve la empatía con los clientes y la calidad del servicio.
- Cultura orientada a los empleados: Este tipo de cultura pone a los empleados en el centro de la organización. Se valora el bienestar de los trabajadores, el trabajo en equipo y la colaboración.
- Cultura de resultados: En estas organizaciones, el rendimiento y los resultados son lo más importante. Se enfatiza la competencia, la eficiencia y la consecución de objetivos.
- Cultura de la responsabilidad social: Estas organizaciones se centran en la responsabilidad social corporativa y en la contribución a la sociedad. Se promueven prácticas sostenibles y éticas.
- Cultura de la diversidad e inclusión: En estas organizaciones, se valora la diversidad de género, etnia, orientación sexual, etc., y se promueve un ambiente inclusivo donde todos los empleados se sienten respetados y valorados.
- Cultura de adhocracia: En este tipo de cultura, se fomenta la flexibilidad, la toma de decisiones descentralizada y la capacidad de adaptarse rápidamente a cambios en el entorno.
- Cultura de seguridad: En organizaciones con una cultura de seguridad, se pone un énfasis significativo en la prevención de riesgos y la seguridad en el lugar de trabajo.
- Cultura de aprendizaje: Estas organizaciones valoran la adquisición continua de conocimientos y habilidades. Se fomenta la capacitación y el desarrollo profesional de los empleados.
Es importante destacar que no todas las organizaciones se ajustan perfectamente a un solo tipo de cultura y, a menudo, pueden combinar elementos de varios tipos de cultura en su funcionamiento. Además, la cultura organizacional puede cambiar con el tiempo a medida que la empresa evoluciona y se adapta a nuevas circunstancias.
A continuación se analizan aquellas variables que incluyen en la cultura organizacional, desde efectos del origen
(país de sus miembros):
Efecto de los tipos de culturales nacionales sobre el
comportamiento de las organizaciones (Geert Hofstede)
El autor buscó las diferencias nacionales entre los más de 100.000
empleados de IBM en diferentes partes del mundo, en un intento de encontrar
aspectos de los distintos tipos de cultura que pueden influir en el comportamiento empresarial.
Dimensiones que incluyen en el tipo de cultura organizacional (Hofstede)
- La distancia jerárquica. El grado en que una sociedad espera que
haya diferencias en los niveles de poder. Una puntuación alta indica que
existe la expectativa de que algunas personas ejercen grandes cantidades
de energía frente a otros. Un puntaje bajo refleja la opinión de que
todas las personas deben tener igualdad de derechos.
- Control de la incertidumbre refleja el grado en que una sociedad
acepta la incertidumbre y el riesgo.
- El individualismo vs colectivismo. El contraste con el
individualismo es el colectivismo, y se refiere a la medida en que la
gente espera le digan lo que debe hacer, o bien actúan predominantemente como
un miembro del grupo u organización. La últimas investigaciones indican
que los dos conceptos son realmente independientes. Algunas personas y
culturas pueden tener tanto el individualismo como el colectivismo alto.
Alguien que valora mucho la obligación de su grupo no da necesariamente
una baja prioridad a la libertad personal y la autosuficiencia.
- Masculinidad vs feminidad. Se refiere al valor otorgado a los
valores tradicionalmente masculinos o femeninos. Los valores masculinos,
por ejemplo, son la competitividad, la asertividad, la ambición y la
acumulación de riquezas y posesiones materiales.
- Orientación a largo plazo vs orientación a corto plazo - describe la
importancia del futuro frente el pasado y el presente. En las
sociedades orientadas al largo plazo, el ahorro y la perseverancia son
más valoradas, en las sociedades orientadas al corto plazo, el respeto
por la tradición y la reciprocidad de regalos y favores se valoran más.
Tipos de culturas organizacionales (Robert A. Cooke)
Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que
deben integrarse y cumplir las expectativas en su organización. La cultura
de la organización se agrupa en tres tipos de culturas:
- Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a
interactuar con las personas y las tareas de enfoque de una manera que
les ayuden a cumplir con sus superiores para la satisfacción de las
necesidades. Las organizaciones con culturas constructivas promueven a
los miembros a trabajar a su máximo potencial, lo que resulta en altos
niveles de motivación, la satisfacción, el trabajo en equipo, la calidad
del servicio, y crecimiento de las ventas. Normas constructivas son
evidentes en los ambientes donde la calidad es un valor superior a la
cantidad, la creatividad es un valor superior a la conformidad, la
cooperación se cree que conduce a mejores resultados que la competencia
y la eficacia se juzga a nivel del sistema en lugar del nivel de
componente. Estos tipos de normas culturales son consistentes con (y de
apoyo) los objetivos que la potenciación, gestión de calidad total, el
liderazgo transformacional, la mejora continua, reingeniería, y de las
organizaciones que aprenden.
- Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que
deben interactuar con la gente de manera que no ponga en peligro su
propia seguridad. En organizaciones pasivas, los miembros se sienten
presionados a pensar y comportarse de maneras que sean incompatibles con
la forma en que creen que deben, a fin de ser eficaces. La gente se
esmera en complacer a los demás (especialmente los superiores) y evitar
conflictos interpersonales. Normas, procedimientos, y las órdenes son
más importantes que las creencias personales, las ideas, y el juicio.
- Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se
espera que alcancen las tareas de manera enérgica para proteger su
estatus y la seguridad. Las organizaciones agresivas/defensivas alientan
o requieren que sus miembros parezcas competentes, controlados, y
superiores. Los miembros que buscan ayuda, reconocen las deficiencias, o
conceden su posición son vistos como incompetentes o débiles. Estas
organizaciones hacen hincapié en encontrar los errores, eliminar a los
"errores", alentando a los miembros a competir unos contra otros.